Mobbing: İş Yaşamında Psikolojik Taciz

Modern çalışma yaşamında verimlilik, kurumsal bağlılık ve iş barışı kavramları, her geçen gün daha fazla önem kazanmaktadır. İş yerinde bireylerin sistematik olarak psikolojik baskıya, dışlamaya ve küçük düşürücü davranışlara maruz kalması ise hem bireysel hem de kurumsal düzeyde ciddi sonuçlar doğurmaktadır. Bu olgu, literatürde “mobbing” olarak adlandırılmaktadır. Mobbing, iş hayatında en çok tartışılan kavramlardan biri haline gelmiştir. Çalışanın sistematik bir biçimde psikolojik baskıya maruz bırakılması, dışlanması veya küçük düşürücü davranışlarla yıldırılmaya çalışılması, yalnızca bireyin değil, işyerinin de düzenini ve verimliliğini bozar. Tek seferlik tartışmalar ya da sıradan anlaşmazlıklar, mobbing olarak nitelendirilemez. Ancak davranışların sürekli hale gelmesi, belli bir kasıtla yapılması ve kişiyi yıldırma amacı taşıması durumlarında, hukuki anlamda mobbingten söz etmek mümkündür. 

“Mobbing” kavramı, ilk kez 1960’lı yıllarda hayvan davranışlarını inceleyen bilim insanı Konrad Lorenz tarafından ortaya atılmış, daha sonra iş yaşamına uyarlanmıştır. Psikolog Heinz Leymann, iş yerinde mobbingi sistematik, uzun süreli ve düşmanca davranışların bir bütünü olarak tanımlamıştır. 

Türk Dil Kurumu’nda doğrudan bir karşılığı olmamakla birlikte, Türkçe’de genellikle “psikolojik taciz” veya “iş yerinde yıldırma” terimleri kullanılmaktadır. 

Mobbing, Türk hukukunda doğrudan tanımlanmış değildir. Bununla birlikte çeşitli kanun maddeleri, işçiyi bu tür davranışlara karşı koruma altına alır. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin işçiyi gözetme borcunu açıkça düzenler ve işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğünü işverenin sorumluluğu haline getirir. Türk Medeni Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri kişilik haklarının korunmasını sağlar; bu haklara saldırı olması halinde, saldırının durdurulması ve tazminat talebi gündeme gelir. Türk Borçlar Kanunu’nun 58. maddesi ise manevi tazminat hakkını düzenleyerek mobbing mağdurlarına önemli bir yargısal yol açar. Ayrıca İş Kanunu’nun 24/II. maddesi işçiye, haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. Mobbing mağduru işçi, bu hükme dayanarak sözleşmesini feshedebilir. İş Kanunu’nun 25/II. maddesi ise işverenin fesih haklarını düzenlese de, mobbing fiilini gerçekleştiren işçi açısından iş akdinin haklı nedenle sona erdirilmesi ihtimalini gündeme getirir. 

Anayasa’nın maddesinde, herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı güvence altına alınmıştır. Bu nedenle mobbing sadece iş hukukunu değil, anayasal düzeyde de kişilik haklarını ilgilendiren bir meseledir. Yargıtay kararlarında da mobbingin varlığı için süreklilik, sistematiklik ve kötü niyet unsurlarının bulunması aranmakta; sıradan çatışmalar ile mobbing arasındaki sınır net biçimde çizilmektedir. 

Uluslararası düzenlemelerde, ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) raporlarında işyerinde şiddet ve taciz, temel insan haklarına aykırı görülmektedir. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) kararlarında mobbing, insan onuru ve özel hayatın korunması ilkeleri bağlamında değerlendirilmektedir. 

Mobbing mağdurları çoğu zaman kaygı bozukluğu, depresyon, özgüven kaybı, uyku sorunları ve iş tatminsizliği yaşamaktadır. Bu yalnızca bireysel değil, aynı zamanda toplumsal bir sorundur. 

Kurumsal açıdan bakıldığında ise verimlilik kaybı, motivasyon düşüklüğü, çalışan devir oranında artış ve şirket itibarının zedelenmesi gibi sonuçlar doğurur. Mobbing ile mücadelede en önemli adım, işyerinde açık kuralların ve etik ilkelerin belirlenmesidir. Çalışanlara bu konuda farkındalık eğitimleri verilmesi, güvenli bir şikâyet mekanizmasının kurulması ve işverenin iddiaları ciddiyetle araştırması gerekir. Aksi halde işyerinde oluşacak huzursuzluk, sadece bireyleri değil, bütün kurumu ve hatta sektörün genel güvenilirliğini olumsuz etkiler. 

Mobbing, yalnızca bireysel bir sorun değil, aynı zamanda kurumsal ve toplumsal bir problemdir. İşyerinde saygı, eşitlik ve insan onurunun korunması, hem işverenin hukuki yükümlülüğü hem de toplumun ortak değeridir. Bu nedenle mobbingle mücadelede farkındalık, eğitim, güçlü kurumsal politikalar ve etkili hukuki yollar büyük önem taşımaktadır. 

Sonuç olarak, mobbing basit bir kişisel çatışma değildir. İnsan onurunu hedef alan, iş barışını bozan ve hem bireysel hem de kurumsal düzeyde ağır sonuçlar doğuran sistematik bir psikolojik şiddet biçimidir. İşverenlerin sorumluluğu, yalnızca iş akdini düzenlemek değil, aynı zamanda çalışanlarının kişilik haklarını da korumaktır. Bu nedenle, mobbingle mücadele, hem hukuki hem de etik açıdan, iş hayatının vazgeçilmez bir parçası olmalıdır.