GÖRÜNMEZ DENGE; LİDERLİĞİN SESSİZ ALFABESİ

Liderlik ettiğiniz takımları doğru insanlardan oluşturun ve onlara, sizinle birlikte parlamaları için alan açın. Léo Laporte

Genelde yazılarımı özetleyen alıntıları kendi yazdıklarımdan seçsem de bu sefer, yazımın içeriğine çok uyduğunu düşündüğüm Leo Laporte’un yukarıdaki sözünden alıntı yapmayı tercih ettim. Leo Laporte kim? diye soracak olursanız; kısaca, 29 Kasım 1956’da New York City’de doğmuş bir teknoloji yazarı, oyuncu ve radyo programcısı diyebilirim. Leo’nun ayrıntılı özgeçmişine çeşitli web sitelerinden ve https://en.wikipedia.org/wiki/Leo_Laporte adresinden ulaşabilirsiniz. 

Leo’yu bu yazının konusu yapan durum uzun yıllar çeşitli dergilerde ve gazetelerde teknoloji yazarlığı, dizilerde oyunculuk ve radyo programcılığı yapmasının ardından teknoloji podcastlerinden oluşan dünyaca en ünlü Twit.tv’nin kurucusu olmasıdır. Leo Laporte sunuculuğunu ya da yapımcılığını üstlendiği birçok televizyon ve radyo programında Twit.tv’de liderlikle ilgili yaşadığı başarısızlıklarından bahseder. 

Twit.tv’nin kurucusu Leo çeşitli kuruluşlara verdiği röportajlarda 2009 yılı gelirinin 1,5 milyon dolar olduğunu, 2014 yılının Kasım ayına gelindiğinde, Twit'in, her ay çoğunlukla ses formatında indirilen 5 milyon Twit podcast'inden, yılda 6 milyon dolar reklam geliri elde ettiğini ve son olarak 2016 yılında 10 milyon dolarlık gelire ulaştığını ifade etmiştir. Ocak 2024 itibarıyla ağ, 14 podcast'e ev sahipliği yapmaya başlar ancak, reklam satışlarının düşmesi nedeniyle bazıları durdurulur ve TWiT stüdyosu Ağustos 2024'te kapatılır.

Bir lider olarak Leo’ya başarısızlıkları ile ilgili sorular sorulduğunda verdiği cevap birçok girişimci lider için ders niteliğinde diyebilirim. Leo’ya başarısızlığın en önemli nedeninin ne olduğu sorulduğunda Leo genellikle bu soruyu aşağıdaki şekilde cevaplar.  

“Girişimci bir lider olarak yaptığım en büyük hata her şeyi kendi başıma yapmaya çalışmamdı. Onca yıllık deneyimlerime güvenerek teknoloji konusunda ihtiyacım olan her şeyi bildiğimi düşünüyordum. Aslında gerçekten de biliyordum da. Ancak hiçbir şey bilmediğim şey, başarılı bir iş yaratmakla ilgili konulardı. Finans, pazarlama, insan kaynakları gibi başarılı bir iş yaratmak için en önemli konular benim uzmanlık alanımın dışındaydı. 

Birkaç yılda hızla büyüyen işletmemiz yine aynı hızla bir duraklama dönemine girdi. Kriz anlarında yangın söndürmek ve sorun çözmekle ilgili o kadar çok zaman harcıyordum ki bana para kazandıran sevdiğim işi yapmaktan uzaklaşmıştım. Buradaki hatam yetki ve sorumlulukları delege etmenin çok sevdiğim işimi başkalarına teslim etmek gibi hissettirmesiydi. O zaman farkında olmadığım aslında bunun bizi başarıya götürecek bir adım olduğu gerçeğiydi.” 

Leo’nun cevabından da anlaşılacağı üzere liderlik, ya da liderlikte yapılan hatalar bir işletmenin başarı ya da başarısızlığındaki en kritik unsurdur. Nitelikli iş gücünün işletmelerden ayrılmasının ardında yatan temel sebep de kötü işletmeler değil, kötü liderlerdir. Üstelik çoğu zaman kötü liderlik, hızlı fark edilen ve anında müdahale edilerek zararları azaltılan bir konu da değildir ve geç müdahale edilmesi geri dönülmesi zor durumlar yaratabilir. 

Genel olarak başarılı bir lider olmak için neler yapılması gerektiğine dair birçok farklı görüşü içeren ve öneriler sunan yazılar bulabilirsiniz. Ancak bugün ben liderin başarısız olmasının altında yatan çok temel nedenlerden yani neler yapılmaması gerekir onlardan bahsedeceğim ve tabii ki bir iki uygulanabilir çözüm önerim de olacak.

Aşırı duygusal ya da aşırı rasyonel kararlar alma;

Liderlerin en çok yaptığı hatalardan biri çok fazla duygusal ya da tam tersine aşırı rasyonel kararlar alma eğiliminde olmalarıdır. Kimi liderler, karşılarına çıkan durumlar karşısında duygusal bir manüpülasyona takılırlar. Yani duygusal zeka kavramını biraz fazla abartıp yüksek oranda empati geliştirirler. Bu durum en önemli özelliği “Hedef Berraklığı” olan lideri, hedeflerinden uzaklaştıracak kararlara doğru sürükler. Diğer taraftan olaylar karşısında aşırı rasyonelleşmek ve duygusal zekayı unutarak olaylara ya da kişilere bir yapay zeka botu gibi davranmakta sonuçların istediğimiz gibi olmasının önündeki en büyük engel olabilir. Kısacası liderlerin ortak hataları aşırı empati duymaları ve hatta zaman zaman bunun sempatiye kayması ya da tam tersine insan olma gerçeğinden uzaklaşıp insanları duygusuz bir makina olarak düşünecek kadar rasyonelleştirmesidir. Beyin üzerine yapılan araştırmalarda, aşırı duygusal ya da aşırı rasyonel kararların her ikisinin dengede olduğu kararlara göre daha az verimli olduğunu kanıtlar şekilde. Ayrıca bu tip kararlar nedeniyle ortaya çıkan hatalar takımın performansını son derece olumsuz yönde etkiliyor ve doğal olarak hata yapılmasını kaçınılmaz kılıyor. 

Yetkisiz delegasyon ya da delege edememe; 

Karşılaşılan en yaygın liderlik hatalarından bir diğeri delegasyon problemleri ve bunların sonuçlarıdır. Twit.tv vakasında olduğu gibi çoğu zaman lider, işi o kadar iyi bildiğini düşünür ki başka hiç kimsenin onun yaptığını yapamayacağına ve onun kadar iyi olamayacağına inanır. Bu düşünce her işin peşinden koşmayı ve işletme ile ilgili hemen her şeyin an be an takip etmeyi gerektirir. Bunun sonucu olarak, liderin takımı ile arasındaki güven duygusu ve açık iletişim o kadar azalır ki takımın performansı ve motivasyonu, lider de dahil olmak üzere yerlerde sürünür hale gelir. Bu da tavuk yumurta, yumurta tavuk hikayesinde olduğu gibi girişimci liderlin takımın gelişimi için yeterli alanı tanımamasına ve bu sebeple delegasyon yapmak yerine işleri kendinin daha hızlı halledeceğine inanmasına sebep olacaktır. Bununla birlikte alan tanınmayan ve gelişimini tamamlamayan takım üyeleri de hiçbir zaman liderin istediği yetkinliklere sahip bir seviyeye ulaşamayacaktır. Bu da liderin görevleri delege edememesi ile sonuçlanacak ve kendi içinde bir kısır döngü yaratacaktır. Kısacası çeşitli bahanelere sığınıp delege edememek lideri yönetimsel açıdan giderek içinde çıkılmaz bir kaosa doğru sürükleyecektir.  

Diğer yandan yetkisiz delegasyon kavramı da yine liderlikte en çok karşılaşılan hatalardan biri olarak göze çarpar. Hemen her lider yapılması gereken birçok görevi takım üyelerine delege ettiğini iddia eder. Ona göre takım üyelerine görevlerini gerçekleştirmeleri ve inisiyatif kullanmaları için gerekli delegasyon yapılmış ve alan yaratılmıştır. Ancak gerçekte durum pek de söylendiği değildir ve takım üyeleri de kendilerine güvenilmediğinden, yeterli yetki delegasyonu yapılmadığından, kendilerini geliştirmeleri için alan açılmadığından dem vururlar. 

Bu duruma yüzer gezer yetkilendirme adı verilir. Lider çeşitli görevlere ilişkin delegasyon Bu yaparak ilgili kişilerin inisiyatif ve sorumluluk almasını bekler. Ancak yetkilendirme yapılmış gibi görünse de liderin dışarıdan yaptığı müdahaleler nedeniyle gerçekte yetkinin kimde olduğu anlaşılmaz haldedir. Yetkilendirmedeki kafa karışıklığı nedeniyle takım üyeleri inisiyatif almak istemez. Bunun sonucu yine iş başa düştü diyerek kolları sıvayan lider kendini operasyonel süreçlerin içerisinde bulur. O artık yöneten yönlendiren değil bizzat uygulayandır. Hal böyle olunca da en büyük öğrenme aracı olan deneyimi yaşamak kavramı takım üyelerince kullanılamaz hale gelir. Liderin sürekli kontrol etme isteği ve aşırı müdahalesi nedeniyle, deneyimleyerek öğrenme fırsatı bulamayan ve güven kazanamayan takım üyelerinden zamanı geldiğinde inisiyatif almaları beklense de vaka tam bir hüsranla sonuçlanacaktır. Hata yapmaktan korkan ve artık yetkisi olmadığını gören takım üyeleri liderin alıştırdığı bu düzene ayak uydururlar. Bu durumun sonuçları işletmeye zarar vermesinin dışında en çok lidere zarar verecektir. Maalesef her şeyi kendi kontrol etmeye çalışan ve yetkileri devretmeden, sorumluluklarının yerine getirilmesini isteyen lider giderek operasyonel süreçlere boğulur, yoğunlaşır ve neredeyse yok olur. İşte bu nedenle liderler hep yoğundur ve yoğunluktan onlara ulaşmanız zordur. 

Mikro yönetimin benimsenmesi; 

            Yine sık görülen hatalardan biri olduğunu düşündüğüm mikro yönetim kavramı aslında bir önceki bölümdeki her şeyi kontrol etme ve her şeye yetişme isteği nedeniyle liderin iş delegasyonunda yaptığı bir hata olarak kendini gösterir. Etkili bir insan kaynakları yapısı kurulmamış işletmelerde bu durum sıklıkla görülür. İşe alım ve pozisyonlama, doğru kişinin doğru yerde konumlandırılması, verim alınması ve iyi performans göstermesinin temelinde yatar ve kritik öneme sahiptir. Buna rağmen işletmelerin kuruluş amacı ve önceliği ayakta kalmak ve bunun için kaynak yaratmak olduğundan, insan kavramı en sona bırakılır. Bu da doğal olarak şirketin hızlı büyümesiyle birlikte çeşitli sorunlara yol açar. Başlangıçtaki hacmi kör topal da olsa yöneten kadronun, hızlı büyüme sonrası oluşan hacmi ve operasyonu yönetmekten uzak olduğu bir anda gün yüzüne çıkar. Aslında başlangıçta da yetersiz olan kadronun açıkları, lider tarafından kapatıldığı için gerçek durum fark edilememiştir. Ne zaman ki hacim büyür ve lider artık her yere yetişemez ve açıkları kapatamaz olur işte o zaman gerçeklerin farkına varılır. 

Yukarıda sayılan sebeplere bağlı olarak ortaya çıkan mikro liderlik ya da mikro yönetim, liderin ağaçlardan ormanı görememesine sebep olacaktır. Özellikle büyüyen hacimlerde şirketin karşılaşacağı olası risklerin büyümesi ile liderin öngörülü bir şekilde geleceğe ilişkin stratejik kararlar alması gerekirken, detaylarda boğulan ve şirkete alınan kibrit çöpünün fiyatına kadar ilgilenmeye çalışan liderin, stratejik bakış açısından çok uzaklaştığı görülür. Üstelik bu yoğunluk giderek körleşmesine sebep olur. Doğal olarak lider için sağlıklı karar almak neredeyse imkânsız hale gelir. Netice; işletmenin verimlilik ve performans kaybına uğramasının yanında liderin ilerleyen yaşlarda sağlık problemleri yaşaması da kaçınılmaz bir hal alır. 

            İşletmeyi en çok ve en ağır zararlara uğratacak şeyler liderlerin yaptıkları hatalardır diyebiliriz. Bunun sebebi liderin aldığı ya da alacağı kararların işletmenin tamamını ve geleceğini etkileyecek stratejik kararlar olmasıdır. Bu da demektir ki liderlerin hata yapma lüksü yoktur. Onlar tüm işletmenin yükünün sorumluluğu ile daha bilinçli ve daha etkili hareket etmek zorundadırlar. Bu nedenle yukarıdaki hatalardan kaçınmak adına birkaç önerim olacak. 

Basitleştirmek ve Odaklanmak 

Belki de en zor şeyi en başta söyleyeceğim BASİTLEŞTiRMEK. Çoğu zaman basitleştirmek karmaşıklaştırmaktan daha zordur. Bu arada basitleştirmek dediğimde işleri kalitesizleştirmek, verimsizleştirmek ya da sakil hale getirmek anlaşılmasın. Burada kastım iş süreçlerini, birimlerin sorumluluk alanlarını ve yetki sınırları iyi belirlemektir. Çalışanların kararların sorumluluklarını alabilecekleri bir sistem disiplini oluşturmaktır ve mümkün olduğu kadar sisteme dışarıdan müdahaleleri (lider, patron ve benzeri) engellemektir. Hata yapılması olasıdır ancak riskleri doğru yöneterek ve sorumluluk alanlarına uygun şekilde çalışanlarınızı eğitip kariyer fırsatları oluşturarak hataların en aza indirgenmesini bir lider olarak sağlayabilirsiniz. Bu sizi, bir profesyonel olarak saygı duyulan, takip edilmesi gereken ve ilham alınarak birlikte hedef koşulacak ideal bir lider haline getirecektir. Başarılı bir lider olmak için daha birçok değişken olsa da bunlar sizi ileriye taşıyacak temel yetkinliklerdir. En azından yukarıda bahsi geçen hataları yapmanızı engeller ki bu da sonuca ciddi olarak etki edecektir. Dolayısı ile işletmenizdeki tüm süreçleri, karar mekanizmalarını ve iş yapış biçimlerini daha yalın hale getirerek basitleştirebilir, herkesin şikâyet ettiği yeni nesil çalışanları da daha yönetilebilir hale getirebilirsiniz. Bana soracak olursanız yakın gelecekte, işletmelerin ve işletmelerdeki süreçlerin cep telefonlarımız gibi kullanıcı dostu, yalın ve en basit şekliyle kullanılabilir hale getirilmesi gerekecek.

Bir diğer önerim odaklanmak. Çok boyutlu zeka hepimiz için bir çok konuda kolaylıklar sağlasa da zaman zaman odaklanma sıkıntısı da oluşturduğu bilinen bir gerçek. Çoğu zaman her şeyi aynı anda yapmaya çalışmak hiçbir şey yapamamak anlamına da gelebiliyor. İş dünyasında kullanılan hedefli çalışma sistemleri de işletmelere proje bazlı ve sonuç odaklı hareket edebilme kabiliyetini kazandırmak amacıyla ortaya çıktı. Bu kapsamda bir işletmede lider diye tanımlanan kişilerin de verimlilik odaklı hareket etmesi ve özellikle sonuca etki edecek yaklaşımlar göstermesi ve takımlarını da buna yönelik geliştirmeleri son derece önemli. Liderlerin, her işi kendisi yapmak yerine daha odaklı hareket etmeleri, mikro yönetim uygulamalarından sıyrılmalarını, kurumdaki örgütsel gelişimin etkisiyle kurum kültürünü daha sağlıklı yapılandırılmalarını sağlayacaktır. 

Lider olmak, birden fazla önceliği ve projeyi aynı anda yönetmeyi içerir. Güçlü bir organizasyon sisteminiz yoksa, sorumluluklarınızı idare etmekte ve takımınıza verdiğiniz sözleri yerine getirmekte sorun yaşayabilirsiniz. Takımınız için görevleri mikro düzeyde yönetmek, onların büyüme fırsatlarını engeller ve zamanınızın önemli bir kısmını tüketir. Bir lider olarak çok fazla sorumluluk alarak, bunalmış hissedebilir ve istemeden iş akışlarını bozabilirsiniz. 

Etkili liderler, görevleri tamamlama inisiyatiflerini, takımlarının yetkinliklerine olan güvenleriyle dengelerler. Liderlik ettiğiniz takımlarda, projelerin durumunu incelediğiniz kontrol noktası toplantıları yaparak mikro yönetimi ortadan kaldırabilirsiniz. Bu sayede sorunları düzeltmek için yeterli denetimi sağlarken, takımdaki herkese hedeflere katkıda bulunma ve yetkinliklerini kullanma şansı verirsiniz. Organizasyonel yetkinliklerin geliştirilmesini en önemli öncelik haline getirmek, işletmenin stratejik başarısına adanmanız için daha fazla zaman ve enerji sağlayacaktır.  

Liderlik konusunda zaman zaman hatalar olması doğal olarak karşılanır. Bu hataların da farklı sebepleri olabilir. Bu sebepleri tespit etmek ve sonuçları değiştirecek iyileştirmeler yapmak sürdürülebilir gelişimin bir parçasıdır. Potansiyel tuzakların farkında olarak liderler yetkinliklerini geliştirmek, zayıflıklarını gidermek ve takımları için olumlu ve ilham verici bir ortam yaratmak için proaktif adımlar atmalıdırlar. Unutmamak gerekir ki harika liderler bir gecede doğmazlar; sürekli öğrenir, uyum sağlar ve büyürler, başarısızlıklarını iyileştirme fırsatları olarak benimserler.