GİRİŞİMCİ RUHUN GİZLİ TARİFİ İŞLETME KÜLTÜRÜYLE BÜYÜME

Çalışanlarınızı iyi eğitin ki istedikleri yere gidebilsinler; ama onlara öyle iyi davranın ki hiçbir yere gitmesinler.(Richard Branson)

Bir ülkenin hükümdarı aklıma takılan bir konu ile ilgili ülkenin en bilge sayılan kişisinin yanında gider. Bilge ile yüz yüze geldiği zaman bilgeye şu soruyu sorar.

- Ey bilge kişi, ben her şeyi bilmek, her konudan anlamak, her işi yapabilmek ve insanlar tarafından çok saygı duyulan bir kişi olmak istiyorum. Ne yapmam lazım?

Bilge kişi cevaplar.

- 3 diploma alman lazım. Hükümdar çalışır didinir, aylarca mücadele eder ve ne yapar eder 3 diploma edinir ve soluğu bilgenin yanında alır. Diplomaları çıkarır ve bilge kişiye doğru heyecanla sorar.

- İşte diplomalar aldım şimdi tamam mı?

Bilge kişi hafifçe gülümseyerek cevap verir.

- Beni yanlış anladınız hükümdarım. Birini dedenizin birini babanızın birini de sizin almanız gerekirdi.

Uzun zaman önce yine bir bilge kişiden duyduğum bu minik kıssadan hisse kültür denen kavramının nasıl edinildiğinin yani nesilden nesle aktarılan bir süreç olduğunun çok net bir göstergesidir.

İnsanın yaşam döngüsünde aile çevresi ile başlayan davranışsal kültür, sonrasında içinde bulunduğu toplumun şekillendirdiği bir davranış modeline dönüşür. Bu sebepledir ki farklı toplumların kendine has kültürel alışkanlıkları mevcuttur.

Yukarıdaki açıklamalardan da anlaşılacağı üzere kültür oluşabilmesi için belirli kriterler çerçevesinde birden fazla insanın bir araya geldiği insan topluluklarına ihtiyaç vardır. Kültür öğrenilen bir değerdir. İnsanın çocukluğundan başlayarak olgunluk ve yaşlılık dönemlerine kadar yaşadığı değişimlerin tümü, onun kültürel etkileşim sonucunda kültürel anlamda gelişmesini sağlar. Bilinçli veya bilinçsiz olsun, kişinin yaşadığı gündelik deneyimleri, onun belli davranışlar ve alışkanlıklar kazanmasını sağlar. Bu süreçte kişi .eşitli kurumlarla, anlayışlarla, inanç ve değerlerle karşılaşır. Bunları benimser ve bu sayede ailesinin bir ferdi, toplumun bir üyesi, kurumlarda da takım üyesi haline gelir.

Aynı toplumlar gibi işletmelerin de örgütsel ya da kurumsal kültür olarak adlandırılan davranış modelleri vardır. Kurucu girişimcinin beklentilerine ve davranış modeline göre şekillenen kurumsal kültür işletmenin büyümesi ve gelişmesi ile birlikte temel özelliklerini kaybetmeden işletmeyi oluşturan çalışanlar tarafından yıllar içerisinde farklı davranış modellerine evrimleşir.

Bireysel kültür, bireyin içine doğduğu genel kültürden aldığı somut ve soyut değerler bütünüdür. Toplumsal kültür veya genel kültür ise bir toplumu oluşturan bireylerin paylaştıkları duygu, düşünce, davranış ve inançlardan oluşan kalıplar, normlar ve değerlerin toplamıdır. Bir işletme için kurumsal kültür ise, o işletmenin yönetim kadrosunca belirlenen ve tüm çalışanlar tarafından benimsenerek hayata geçirilen değerler, tutumlar, davranışlar ve standartlardır. Kültür, bir şirketteki günlük deneyimi oluşturan karar alma ve davranış modelleridir.

Güçlü bir organizasyonel kültür, yoğun rekabet ortamında başarıyla büyüyen, sürdürülebilir bir gelişim potansiyeline sahip bir işletme olmak için gereken temel taşlarındandır. İster bilinçli olarak tasarlanmış ister kazara şekillendirilmiş olsun, her işletmenin bir kültürü vardır. İşletmenin misyonu ve değerleri, liderlik stilleri, çalışan davranışı beklentileri, günlük iş operasyonları, karar alma süreçleri, fiziksel çalışma alanı ve en önemlisi insanlar, benzersiz bir ortam yaratmak için ayı marka altında bir araya gelirler. Güçlü ve sağlıklı bir kurumsal kültür, en iyi yetenekleri çekmeye ve elde tutmaya, takım performansını iyileştirmeye ve nihayetinde işletmelerin pazarda başarılı olmasına yardımcı olabilir.

Kurumsal kültürü olumsuz etkileyen ve toksik bir takım dinamiğini teşvik eden uygulamalar, bir organizasyonun ilerlemesi yerine geriye gitmesine sebep olabilir ve takımın nitelikleri yüksek çalışanlardan oluşması için kurumu bir işveren markası olmaktan uzaklaştırabilir. 2022 yılında Employ isimli araştırma şirketi tarafından iş arayanlar arasında yapılan günümüz çalışanlarının motivasyon dinamikleri isimli araştırmada katılımcıların %23’ünün bir iş teklifini kabul edip etmeme kararları üzerinde en büyük etkenin “şirket değerleri ve kültürü” olduğunu belirlediğini ortaya koydu. Aynı anket ayrıca iş arayanların %21’inin geçen yıl bir işten ayrılmalarının en büyük nedeninin “k.tü şirket kültürü” olduğunu ve %34’ünün ilk 90 gün içinde “şirket kültürünün beklendiği gibi olmaması” nedeniyle işten ayrıldığını bildirdi.

Anket katılımcıları, “ideal işyeri kültürlerini” tanımlamak için genellikle “esnek”, “kapsayıcı”, “dost canlısı”, “işbirlikçi” ve “eğlenceli” gibi sözcükler kullandı. Çoğu çalışan, kültürü tanımlamanın ve iletmenin liderler ve yöneticilerle başladığını söylüyor. Ancak yarısından fazlası, her seviyedeki çalışanları, kültürü şekillendirmede bireysel katkıda bulunanlar olarak görüyor.

Şirket kültürü tüm organizasyonun eylemlerine dayansa da İnsan Kaynakları yöneticiniz veya İnsan kaynakları birimi onu korumaktan sorumlu olacaktır. Güçlü bir kurumsal kültür oluşturmak için bazı basit adımları aşağıda sizlerle paylaşıyorum. Bu arada organizasyonel kültürü güçlendirmenin bir yolculuk olduğunu ve zamana yayılan bir süreç yönetimine ihtiyaç duyduğundan da bahsetmeliyim. Çoğu zaman işletme sahipleri ya da yöneticiler çok kısa sürede olumlu gelişmeler bekleyerek hayal kırıklığı yaşayarak güçlü bir kültür oluşturma sürecinden kısa sürede vazgeçiyorlar. Yazımın sonuna gelirken hemen her işletme için uygulanması son derece kolay adımların yer aldığı organizasyonel kültürü sağlıklı ve güçlü

hale getirme yollarından bahsedelim.

1 İşletmenizin temel değerlerini belirleyin ve ideal şirket kültürünüzün nasıl görüneceğine karar verin.

Öncelikle temel değerlerinizi belirleyin. Bunlar, işletmede uygulanan her şeyin temeli olmalıdır. Herkesin uyumlu olduğundan emin olmak için gereken kadar zaman ayırın ve tüm önemli tarafların katılımını sağlamak için liderleri, tüm çalışanları ve İK temsilcilerini dahil edin. Sonunda, mevcut şirket kültürünüzü ve uzun vadeli hedeflerinizi doğru şekilde yansıtan özlü bir değerler listesi belirleyin. Değerler listesinin ve kültürü belirleyecek bilinçlendirme faaliyetlerini işletmedeki tüm birimlerin en uç noktasında uygulanacak şekilde planlama yaparak süreci takip edin.

2 Bir İşyeri Kültürü Türüne Bağlı Kalın

Oluşturmak istediğiniz kurum kültürü türünü netleştirin. Fiziksel çalışma alanlarında çalışanların meslektaşları, yöneticileri ve C-düzey üyeleriyle ne sıklıkta etkileşime girdiğine kadar her şeyi göz önünde bulundurun. Buradan, bu istenen etkileşimleri ve çalışan deneyimlerini kolaylaştıran somut politikalar ve uygulamalar tasarlamaya başlayabilirsiniz.

Kültürel türlerin ne olduğu ve nasıl işlediğine dair fikir edinmek için, işletme profesörleri Robert E. Quinn ve Kim Cameron tarafından tanımlandığı gibi, dört temel şirket kültürü türünü ele alabilirsiniz.

• Adhokrasi kültürü: “Yaratım kültürü” olarak da bilinen bu, son derece yenilikçi ve hızlı hareket eden bir ortamdır.
• Klan kültürü: Takım çalışmasına dayanan, iş birliğinin yüksek olduğu bir şirket kültürü
• Hiyerarşi kültürü: Adından da anlaşılacağı gibi, bu, genellikle belirlenmiş rolleri ve süreçleri izleyen yapılandırılmış bir çalışma kültürüdür. 
• Pazar kültürü: Çıktıya ve hedeflere ulaşmaya odaklanan, hedef odaklı, yüksek baskı uygulayan bir kültür.

3 Çeşitliliği ve Kapsayıcılığı Teşvik Edin

Kurum içinde çalışanların farklılıklarını ortak bir potada eriterek kişilere değil işletmeye has bir çalışma kültürü oluşturmayı hedefleyin. Çeşitliliği işe alım stratejinizin bir parçası haline getirmek ve kuruluşunuz büyüdükçe çeşitlilik ve kapsayıcılığın temel unsurlar olmaya devam etmesini sağlamak için İnsan Kaynakları birimini hedeflendirin.

Her birey, şirket içindeki statüsünden bağımsız olarak kendini değerli hissetmelidir. Kurumda kıs süreli olsa da görev alan stajyerler dahi basit ve yoğun işlerde çalışmalarının dışında farklı bir bakış açısı sunmaları ve taze bakış açısı ile kurumu geleceğe taşıyacak fikirler için cesaretlendirilmelidirler. Bir sonraki büyük fikrin nereden geleceğini asla bilemezsiniz, bu yüzden her çalışanın masada bir yeri olsun ve düşüncelerini paylaşma konusunda güçlensin.

4 Sağlıklı ve açık iletişimin kurumun her hücresinde uygulanmasını sağlamak için gerekli özeni, disiplini ve hassasiyeti her şeyden çok önemseyin.

Şirket kültürü, takım üyeleri birbirleriyle etkileşime girdiğinde belirgin hale gelir. Fikirleri ve endişeleri özgürce paylaşıyorlar mı? Çatışmalar nasıl çözülüyor? çalışanlar işleri hakkında yeterli geri bildirim alıyor mu? Tüm toplantılar belirli görevler ve hedef bitirme tarihleri içeren bir eylem planı oluşturarak mı tamamlanıyor yoksa sadece .alışanlar zamanlarını boşa mı harcıyorlar?

İnsanların arzulanan şekilde işbirliği yapmasını bekleyerek vakit kaybetmektense, olumlu bir çalışma ortamı oluşturacağına inandığınız ana prensipleri detaylarıyla belirtmek ve bunları organizasyon genelinde paylaşmak daha verimlidir. İletişim yönergeleri oluşturun, yöneticilerin, idari kadronun diğer çalışanlara liderlik ettiğinden emin olun. Tüm yönetim kademesini herhangi bir sorunu nazikçe ele almaları, tüm çalışanlara saygı göstermeleri, çalışanlarını desteklemeleri ve her düzeyde açık iletişimi teşvik etmeleri için eğitin.

Şirketteki geri bildirim kültürü ve geri bildirime verilen tepkilerle, uygulamaları sürekli güncelleyin. Çalışanlar arasında birbirini dinlemeyi, çözüm odaklı bakış açısını geliştirerek geri bildirim sürecinde şikayet etmek yerine çözüme yönelik  gelişim odaklı süreç yönetmeyi, organizasyonun başarısı için sürekli birbirilerine geri bildirim vererek her seferinde sistemsel iyileştirmeyi gerçekleştirmelerini teşvik edin.

5 Stresi azaltmak için iş ve yaşam arasında çalışanların denge kurması için gerekli sistemsel iyileştirmeleri çalışanlarla birlikte gerçekleştirin.

Modern dünyada stres olmadan yaşamanın imkansız olduğu bir gerçek. Stres başa çıkılamayacak kadar fazla olduğunda, bir çalışanın günlük hayatına, iş tatmini düzeyi de dahil olmak üzere zarar verir. Fiziksel, zihinsel ve ruhsal sağlıklarına iyi bakan çalışanlar daha etkili ve üretken olacaktır. Çalışanlar kariyer başarısı elde etmek için haftada 80-100 saat çalışmak ve kişisel hayatlarından vazgeçmek zorunda kalmamalıdır.

• Tüm çalışanların izinlerinin kullanmaları için gerekli planlama ve organizasyonu insan kaynaklarının yönetmesini sağlayın.
• İşletmedeki her kademe çalışanın işletmenin yönetimi ile açık iletişim kurabileceği açık kapı politikası uygulayın. Çalışanlara, yönetim ekibindeki herhangi biriyle (sadece müdürleriyle değil) her zaman görüşme için iletişime geçebileceklerini bildirin
• Çalışma gününde fiziksel ve ruhsal dengelenmeyi sağlayacak molalar planlayın. Çalışanların mola sürelerinin verimliliğini artıracak uygulamalar yaparak mola saatlerini performanslarını artıracak şekilde kullanmaları için gerekli desteği verin.

Uzun vadeli başarı ve sürdürülebilirlik hedefleyen kuruluşlar için sağlam bir şirket kültürü yaratmak bir seçenek değil, bir zorunluluktur. Şirket kültürü, şirketlerin motive olmuş bir iş gücü inşa edebileceği, Çalışan katılımını sağlayabileceği, en iyi yetenekleri çekebileceği ve iş birliğine dayalı ve yenilikçi bir ortamı teşvik edebileceği temeldir.

Liderlik, başarıyı yönlendiren olumlu bir iş yeri kültürü yaratmakla ilgilidir. Doğru kültürü yaratmanın anahtarı açık ve dürüst iletişimde, çalışanları takdir etmede ve ödüllendirmede, büyüme ve gelişim fırsatlarını teşvik etmede ve kültürü marka ve değerlerle tutarlı bir şekilde uyumlu hale getirmekte yatar. Liderler kültüre odaklanarak, gelişip başarıya ulaşacak güçlü ve başarılı bir organizasyon inşa edebilirler.