Geleceğin Liderinin Değişim Rotası

“Geçmişte sadece hissedarların kazançlarına odaklanan işletmeler günümüzün değişen koşulları neticesinde açık, akıcı ve uyarlanabilir olmayı amaçlayan yeni bir organizasyonel yaklaşımla ilerliyor.”

“Değişim, başlangıçta dağa tırmanmak gibi zordur, ancak zirveye vardığınızdaki manzara görülmeye değerdir.”

Mustafa Bayındır

2000’li yılların başlarında koçlukla tanıştığımda beni en çok etkileyen konulardan biri olarak tahtadaki kâğıdın üzerinde yazan o cümleyi dün gibi hatırlıyorum. “İNSAN DUYGU VARLIKTIR”. Oldukça çarpıcı olan bu cümle insan kaynakları ve yönetim danışmanlığı yapan biri olarak beni hayli düşünmeye itmişti. Özellikle kurumsal şirket çalışanları için ısrarla profesyonellik kavramı üzerine vurgu yaparken ve liderlik için veriye dayalı rasyonel karar almanın önemi üzerinde çalışırken, bu cümlenin gelecekte iş dünyası için çalışanlar özelinde farklı pencereler açacağı aşikardı.

İşletmelerde çalışan performansını artırılmasına yönelik araştırmalar Klasik dönemde Frederick Taylor’la başladı. Taylor performans konusunda insanları bir makine gibi görse de insan psikolojisinin motivasyonun bir unsuru olduğuna dair ilk tespitler yine klasik dönem işletme teorisyenlerinin Hawthorne araştırmaları ile şekillendi.

Pandemi ve sonrası iş alışkanlıklarımızın değişmesi, yapay zekanın eskisinden olduğundan daha hızlı ve daha çok işi halletmesi ve eş zamanlı olarak yeni çağın yetiştirdiği gençlerin çalışma hayatına hızlı girmesi ile yeni liderlik yaklaşımlarına ilişkin çalışmalar da önemini gün geçtikçe artırdı.

Artık düşünmeye vaktimiz kalmadı. İçinde bulunduğumuz dönemde eşi benzeri görülmemiş zorluklar ve fırsatlarla dolu bir çağdayız. Küresel düzeyde yaşanan sağlıkla ilgili sorunlar, hızla hayatımızı altüst eden iklim değişikliği, sosyal ve dijital alandaki gelişmeler, bireysel önceliklerimizi altüst ediyor. Yaşama ve çalışma şeklimiz, teknolojideki ilerlemeler ve “dijital doğan” nesillerin ortaya çıkmasıyla hemen her gün yeni keşiflerle karşılaşıyoruz.

Geçmişte sadece hissedarların kazançlarına odaklanan işletmeler günümüzün değişen koşulları neticesinde açık, akıcı ve uyarlanabilir olmayı amaçlayan yeni bir organizasyonel yaklaşımla ilerliyor. Ulusal ya da uluslararası platformda işletmeler çalışanlarının kolektif enerjisini, tutkusunu ve yeteneklerini serbest bırakmaya, stratejilerini yeniden tasarlamaya ve tüm paydaşlara daha fazla değer sunmaya odaklanıyor. Bunu yapmaktaki temel amaç, sürdürülebilir ve kapsayıcı bir büyüme yaratmak.

Sürdürülebilir başarıyı ve kapsayıcı bir büyümeyi hedefleyen tüm işletmeler, hızlı döngüler halinde çalışan ve paydaşları için değer yaratmaya odaklanan, kendi kendini yöneten takımların iş birliğine dayalı ağlarını oluşturmayı içeren bir dönüşüm içindeler. Organizasyonel kültürler, daha açık ve iş birlikçi bir çalışma biçimini destekler hale geliyor. Önemini artırarak iş hayatının yeni gerçeklerini oluşturan bu yeni tür modele geçiş, doğal olarak iş insanlarının ve girişimcilerin liderlik etmesi gereken yeni yaklaşımlar sergilenmesini gerektiriyor. Bu da bireysel liderlik yerine, organizasyonu yönlendiren bağlantılı liderlik takımlarına dönüşmek demek. Bu durum liderler için bakış açılarında ve çalışma şekillerinde beş temel değişiklik yapmak anlamına geliyor. Liderler geleneksel yetkinliklerini terk etmeden, bunlara ek olarak kapasitelerini önemli ölçüde geliştirecek bu kritik değişim sürecine odaklanmalılar.

Bahsi geçen bu beş kritik değişim aşaması; Değere ve etkiye odaklanmak, bireysel beklentilerin ötesinde bütünlüğe ulaşmak, komuta etmekten çok iş birliği kültürünü geliştirmek, kontrolcü olmak yerine alan açmak, katı sistemleri terk ederek birlikte fark yaratmaya evrimleşmek olarak tanımlanıyor.

Değer ve Etkiye Odaklanmak

İşletmelerin ana hedefi doğal olarak hissedarlar için kazanç üretmektir. İşletmenin büyümesi ve gelişim için ihtiyaç duyacağı kaynağı yani sermayeyi oluşturması gereklidir. Ancak bu yolculukta yeni dönem için dikkat edilmesi gereken kazanç üretirken tüm paydaşlar için değerleri ve olumlu katkıyı en üst düzeye çıkarmaktır. İşletmelerdeki liderlerin bu süreçte başarılı olmaları adına yapmaları gereken; tüm paydaşlar için tutarlı bir amaç oluşturma, geleceği cesurca hayal etme ve gerçekleştirme cesaretine sahip bir vizyon oluşturmalardır. Liderlik açısından bakıldığında bu, aşağıdaki bileşenleri oluşturmayı gerektirir:

• İnsanları açık ve ortak bir amaç etrafında bir araya getirmek ve bu amaca gönüllülükle bağlanmalarını sağlamak
• Tüm paydaşlar için yaratılacak operasyonel ve finansal ölçütlerle ölçülebilen değerleri tanımlamak
• Daha geniş bir perspektifle topluma ve doğal çevreye olumlu katkıda bulunmak

Bireysel beklentilerin ötesinde bütünlüğe ulaşmak

Pek çok lider, “iş yerinde benim rolüm ve benim performansım” zihniyetine odaklanır. Daha derin kişisel özgünlüğe doğru ilerlemek zorlayıcıdır. Ancak, günümüzün liderleri için bu gerekli bir evrimdir ve otomasyonun, doğası gereği, insani işlerin değerini yükseltmesiyle birlikte, önümüzdeki yıllarda daha da önemli hale gelecektir.

Günümüzün liderleri, profesyonel kimliklerinin ötesine geçmeli, insan olduğunu unutmamalı, en özgün benliklerinin ve bütün olarak gerçek görüntülerinin görülme cesaretiyle ortaya çıkmalıdırlar. Bu da demektir ki, lider, liderlik ettiği takımı ve paydaşları özlerini görecek kadar derin tanımalı ve kendi özünü, hatta benzersiz özelliklerini de ortaya çıkarmaktan korkmamalıdır. Amaç, birbirini tanımak ve insani düzeyde bağlantı kurmak için zaman ayırarak, değerleri, inançları, umutları ve korkuları paylaşarak herkesin içinde yatan büyüklüğü ortaya çıkarmasını desteklemek, görev odaklı ve işlemsel ilişkilerin ötesine geçmektir. Aşağıdaki liderlik uygulamaları bu değişimi mümkün kılabilir:

• İşletme içindeki farkındalığın ve bilincin bütünsel olarak genişletilmesi
• Davranışsal psikolojiyi düzenleme, kararvermeveyeniliklerehızlıuyum sağlama
• Fiziksel, duygusal, zihinsel ve ruhsal dengeyi kuracak ilişkiler bütünü oluşturma

Bu değişimi zorlaştıran şey, hayatta kalmaya programlanmış olmamız ve korkuya dayalı tepkilerimizin bizi, olası riskleri almamak ve hatalardan korunmak üzere eski alışkanlıklarımıza göndermesidir. Başka bir deyişle, uyum sağlama yeteneğinin en önemli olduğu durumlarda kendimizi alışkanlıklarımızla sınırlarız. Yeni modelde lider, hem kendisinin hem de takımının gelişmesi için alan açarsa, organizasyonu oluşturan takım üyelerini, korkunun inançları ve zihniyetleri sınırladığı durumlardan, tutkularından, yaratıcılıklarından, ilişkilerinden ve uzmanlıklarından yararlanabilecekleri bir duruma geçilebilir. İleriye dönük şirketlerin aidiyet ve psikolojik güvenlik ortamları yaratmak ve takımlar halinde uyumlu ilişkiler geliştirmek için bu kadar çok çalışmasının nedeni, işletmedeki makineler kadar insanın da potansiyelinin tamamını ortaya çıkarmaktır.

Komuta etmekten çok iş birliği kültürünü geliştirmek

Geçtiğimiz 100 yılda işletmeler yönetimsel olarak, şeffaf olmaktan uzak, hiyerarşilerle desteklenen ve giderek daha karmaşık hale gelen matris yapılardan oluşuyordu. Zaman geçtikçe bu yaklaşım daha çok kemikleşti ve katılaştı. Bu da hızla değişen günümüz dünyasında, karar alma mekanizmalarını katılaştıran ve sistemsel esnekliği azaltan olumsuz bir etki yarattı. Bu durumun olumsuz yansımalarını gören geleceğe dönük işletmeler, organizasyonel darboğazları ortadan kaldıran ve insanların birlikte çok daha etkili çalışmasına olanak tanıyan bir değişimin içindeler. Katılaşmış hiyerarşilerin ötesine geçerek, şeffaf, güvenli ve iş birliğiyle çalışan özerk takımlardan oluşan bir yapıya kavuşmak, şirketleri daha uyumlu ve güçlü bir organizasyonel yapıya ulaştırıyor. Bu değişim, liderlerin dikey bir hiyerarşide yukarı ve aşağı talimatlar alan ve veren yöneticiler olmak yerine, kendi kendini yöneten takımları güçlendirerek ve yönlendirerek, geleneksel kurumsal sınırlar içinde bağlantıyı, diyaloğu ve iş birliğini teşvik eden katalizörler olmaya doğru gelişmelerini gerektiriyor.

Kontrolcü olmak yerine alan açmak

Günümüzün başarılı ve önde gelen işletmeleri, sürekli gelişen, keşfeden, fikir üreten, deneyimler yaratan, ölçeği büyüten ve birçok farklı aktiviteyi paralel olarak gerçekleştiren, öğrenen organizasyonlar olmayı amaçlıyor. İşin nasıl yapıldığına dair derin bir değişimin ortasındayken; bu değişim, liderlerden kontrolcü ve her şeye ben karar veririmci olmaktan çıkıp, yenilikçi ve keşfeden bakış açısıyla liderlik eden, sürekli araştırmayı, uygulamayı ve öğrenmeyi teşvik eden koçlar haline gelmelerini istiyor.

Bu değişimi mümkün kılan liderlik uygulamaları aşağıdakileri içerir: l Karar verme, uygulama ve öğrenme döngülerini kısaltmak

• Girişimci uygulamaları düzenli olarak önceliklendirerek geçmişi geride bırakmak, geleceğe birlikte odaklanmak ve güncel işleri eş zamanlı olarak uyumlu biçimde yürütmek.
•  İnsanların ilgisini çekmek ve onlara liderlik etmek, önemli değişimlerin devam edeceği gerçeğini anlamalarına ve bundan heyecan duymalarına destek olmak

Katı sistemleri terk ederek birlikte fark yaratmaya evrimleşmek

Paydaşlar için değer yaratmak her organizasyonun kalbinde yer alır. Onlarca yıldır işletmeler, mevcut pazar değerinden sürekli artan bir pay elde etmek için rekabet avantajı yaratmaya odaklandılar. Müşterilere değerlendirebilecekleri diğer seçeneklerden daha fazla değer sunmak hayati önem taşımaya devam etse de ürün yaşam döngülerinin çöktüğü hızlı metalaşma çağında, kuruluşların rekabet avantajına odaklanmanın çok ötesine geçmesi gerekiyor. İş modellerini ve sektör ekosistemlerini yeniden tasarlayarak müşteriler ve diğer paydaşlar için yeni değer düzeyleri yaratmaları gerekiyor.

Bu değişim, liderlerin, sınırlı kaynakları ve fırsatları olduğunu varsayarak gelecek endişesi taşıyan planlamacılar olması yerine, karşısına çıkacak fırsat ve kaynakların bolluğunu görerek bunları kazanca çevirecek yeni iş modellerini ve sistemlerini şekillendiren kişilere dönüşmelerini gerektiriyor. Bu durum, taktiksel optimizasyonun haricinde derin stratejik düşünmeye, keşfetmeye ve sosyal bağlantıya kadar büyük bir değişikliğe işaret ediyor. Bu değişimi oluşturan liderlik uygulamalarında bazı örnekler aşağıdaki gibidir.

• Değer yaratan temel yetkinliklerden oluşan güçlü ve istikrarlı ortam sağlamak
• Bu temel yetkinlikleri gelişen bir iş portföyüne sistematik olarak uygulayarak daha çok ve daha etkin değer yaratmak
• İşletmenin içinde bulunduğu ekosistemi büyütecek tedarikçilerle yaratıcı ortaklıklar kurarak sunulan değeri artırmak

Tarihe daha deneysel bir gözle baktığınızda, imkânsız, hatta hayal bile edilemeyecek olan birçok düşüncenin gerçeğe dönüştüğünü görürsünüz. Bahsi geçen anlarda, zihinsel ve duygusal sınırlar yıkılır ve gelecek kuşakların da aynı yolu izlemesine olanak sağlanır. Değişimin gelişini gören öncü profile sahip işletmelerin halihazırda sürdürülebilir ve kapsayıcı büyüme hedeflerini gerçekleştirmek için geliştiğini ve dönüştüğünü görüyoruz. Bu sayede giderek daha fazla şirket onların yolundan gidecek ve kendinde bu yolculukta yer bulacak. Buradaki büyük soru, peki sizin işletmeniz ve lider olarak siz o yolcular arasında olacak mısınız?

Kaynak: www.mckinsey.com/ capabilities/newleadershipforaneweraofthrivingorganizations