ABAKÜS’TEN DİJİTALE ÇOK KUŞAKLI LİDERLİK

Etkili liderlik, günümüzde, her neslin benzersiz özelliklerinin belirgin bir şekilde ortaya konmasını ve anlaşılmasını gerektirir. 

“Günümüzde liderlik, farklı nesiller arasında ortak bir geleceği inşa etmelerine fırsat tanıyan köprüler kurmaktır.” 

 Mustafa Bayındır  

“Abaküs bir bilgisayardır” diye yazıma başladığım anda bunu dergide okuyacak farklı kuşakların nasıl tepkiler vereceklerini şöyle bir gözümün önünden geçirdim. Muhtemelen 60’lı yıllarda doğanlar yüzlerinde hafif bir tebessümle bunu anlayacaklar, 70 ve 80’ler konuya biraz iç çekerek yaklaşacaklar, 90’lar anlamak için ilkokuldaki bilgilerini hatırlamaya çalışacaklar, 2000 ve sonrası doğanlar da konuya biraz Fransız kalacaklardır.  

Aslında Abaküs M.Ö. 1000 yıllara dayanan ve Çinliler tarafından kullanılmaya başlanmış basit bir hesap makinesi olarak da tanımlanabilir. Sonrasında FACIT (bunu bilmeyen yeni kuşakların araştırması gerekecek) Abaküs’ün evrimleşmiş modeli olarak karşımıza çıktı. Derken basit hesap makineleri ve onu izleyen süreçteki gelişmeler sonrası ENIAC (Electronic Numerator Integrator Analyzer and Computer) isimli, II. Dünya savaşı Alman şifrelerini çözmek için 167 m2’lik, 30 ton ağırlığında, 19.000 vakum tüp ve son olarak 600 anahtardan oluşan ve saatte 180 kw harcayan bilgisayar hayatımıza giriverdi. Geldiğimiz son durum için ise, ufak bir sessizlik olunca ya da can sıkıntısı anında oyalanmak için başvurduğunuz cebinizdeki küçük oyuncaklara yani cep telefonlarınıza bakmanız yeterli. 

 Yazıma başlarken dikkatinizi çekmek istediğim konu, yetişme dönemi kültürü ve koşullarından kaynaklanan sebeplere bağlı olarak farklı kuşakların farklı anlayış, farklı bakış açıları ve farklı algılara sahip oldukları gerçeği ile sizleri tekrar yüzleştirmekti. Hoş bu bilmediğiniz bir konu değil ama yazının bütünlüğü için bunu hatırlatmamda fayda var. Şu an iş dünyasında birçok işletmede 1968 doğumlulardan 2000 ve sonrası doğumlulara kadar 4 ayrı kuşaktan bireylerin oluşturduğu takımlar birlikte çalışmak için mücadele ediyorlar ve tabii ki liderler de bunu yönetmek için mücadele eder haldeler. Plastikten imal edilmiş boncuklardan oluşmuş bir hesap makinesi ile matematiği öğrenen nesillerden, şu an birçok yapay zeka platformu ile hayatını kazanmaya çalışan nesillerin bir arada olduğu geniş bir jenerasyonun birlikte çalışmaya çaba gösterdiği bir dönemden geçiyoruz. 

 Hal böyle olunca yazımın başlığında belirttiğim gibi liderlik konusunda neredeyse bildiğiniz her şeyi değiştirmeniz gerekiyor. Bu dönemde bu 4 farklı kuşağın birlikte çalışmasını, aynı hedefe ulaşması için mücadele etmesini gerektirecek farklı bir liderlik modeline ihtiyaç duyulduğu ortada. Akademi dünyasının işletmelerdeki organizasyonel liderlik modelleri üzerine yaptığı araştırmalar sonucu geliştirilen modellerden en bilineni, Paul Hersey ve Ken Blanchard adındaki iki başarılı akademisyen tarafından 1970’li yıllarda ortaya konan “Durumsal Liderlik” modelidir. Bu model hem takım üyelerinin bilgi ve deneyim seviyeleri hem de işletmenin içinde bulunduğu koşullara uygun olarak farklı liderlik davranışlarının duruma göre seçilerek uygulanmasıyla ortaya çıkıyor. Kriz anlarında ya da çalışanın çok deneyimsiz olduğu durumlarda liderin tek inisiyatif sahibi olduğu otokrat liderlik, çözüm üretme, yenilikçi fikirler, tüm takımın sesinin duyulması gereken durumlarla, deneyimli ve bilgi sahibi olan takım üyelerine kontrol edilebilir inisiyatif bırakmak gerektiğinde demokrat liderlik, takım üyelerinin oldukça deneyimli olduğu ve tam inisiyatif alabildiği durumlarla, şirketin hızla büyüme ve gelişmeye yönelik koşullara uyum sağlaması gerektiğinde serbest liderlik davranışlarının gösterildiği 3 farklı liderlik modelinin karması olarak açıklanan bu model halen işletmelerde liderlerin ve yönetim kadrosunun en çok kullandığı modeldir.  

Bununla birlikte, Karizmatik Liderlik, Hümanist (ilişki odaklı) Liderlik, Doğal Liderlik, Bürokratik Liderlik, Dönüşümcü Liderlik, Vizyoner Liderlik, Süper Liderlik, Dağıtımcı Liderlik, Kültürel Liderlik, Hizmetkâr Liderlik, Etkileşimci Liderlik, Etik Liderlik, Stratejik Liderlik, İşlevsel Liderlik gibi daha birçok liderlik modeli de akademik araştırmalar sonucu iş dünyasına kazandırıldı. Hemen hepsi organizasyonel liderlik sürecinin günümüz değişen koşullarına uygun hale getirilmesiyle ilgili çabalardı.  

Maalesef bunca ortaya konan çalışmaya ve modele rağmen, işletmede birlikte başarmak zorunda olan bu 4 farklı jenerasyonun üyelerinin iş yapış ve hayatı algılama biçimleri ve doğal olarak hayattan beklentileri arasındaki farklılıklar nedeniyle oluşan boşluk hala sorunlara sebep oluyor. Çoğu işletmede kuşaklar arasındaki çatışmalardan kaynaklanan problemler, işletmenin yoğun rekabet ortamında odaklanması gereken asıl konulardan uzaklaşması, çalışanların performanslarının giderek kötüleşmesi ya da çalışma motivasyonlarının düşmesi gibi daha birçok yönetimsel sorun olarak karşımıza çıkıyor.  

Teknoloji, verimliliği ve yenilikçiliğiyle çalışma ortamımızı şekillendirmeye devam ederken, liderler, bu teknolojik gelişmeleri hızla işletmelerine entegre etmek ve her neslin farklı özelliklerini birleştirerek üretken bir takım oluşturmak gibi zorluklarla karşı karşıyalar. Hem akademik çevreler hem de iş dünyasının önde gelen şirketleri bu dönemde liderlik modellerini güncelleştirme ihtiyacını giderek daha fazla hissediyorlar. Bu sebepledir ki bu yeni döneme ilişkin geliştirilen, nesiller arası liderlik ya da çok kuşaklı liderlik olarak isimlendirilen yeni bir model günümüz iş dünyası liderliğine ışık tutacak bir kavram olarak hayatımızdaki yerini hızla sağlamlaştırıyor. Ben de derginin bu sayısında, sektör fark etmeksizin tüm girişimcilerin ortak sorunu olan bu yeni nesil organizasyonel liderlikteki değişim süreci ile ilgili birkaç önemli noktaya değinmek ve sizler için faydalı olacağını düşündüğüm ipuçlarını paylaşmak istedim. Aşağıda birkaç madde de toparlayacak olursak;  

• İlk olarak, nesillerin farklılıklarına uygun yönetim modellerini geliştirmek üzere acilen harekete geçilmelidir. Etkili liderlik, günümüzde, her neslin benzersiz özelliklerinin belirgin bir şekilde ortaya konmasını ve anlaşılmasını gerektirir. Örneğin, Baby Boomers diye tanımlanan nesil, güçlü bir iş ahlakına sahiptir ve hem mesleğine hem de çalıştığı kuruma sadıktır, oysa milenyumlar olarak adlandırılan en yeni kuşak amaçlara öncelik verirler ve esneklik onlar için son derece önemlidir. İş ve yaşam dengesi konusunda çabalayan X Kuşağının tam aksine Z Kuşağı girişimci ve teknoloji meraklısı özellikler sergiler. Burada önemli bir ayrıntıya dikkat etmek gerekli, o da bir neslin değerlerinin yalnızca o gruba özgü olmadığını kabul etmek. Aslında, her neslin kendine özgü iş beklentilerini ve değerlerini benimserken, diğer nesillerin sahip olduğu değerleri de takdir ettiği gerçeğini unutmadan liderlik etmek, çalışanlar üzerindeki yoğun stresi azaltıcı ve işletme süreçlerinde kolaylaştırıcı bir etki yaratacaktır. Her nesle hitap eden iş yapış stratejilerinin geliştirilmesi bunlardan biri olarak sayılabilir. Örnek verecek olursak, liderlik ettiğimiz takımlarda Baby Boomers'ın kapsamlı deneyimi ve Z Kuşağı'nın teknolojik becerisi gibi bireysel güçlü yönlerden yararlanacak sistemler oluşturmak, işletmenin olası değişen koşullara ilişkin yenilikçi çözümler bulmasını ve gelişmiş sorun çözme yöntemlerini sistematize ederek sürdürülebilir bir işletme olmasını sağlayacaktır. Önemli olan, farklı nesillerin bir araya geldiğinde üretmesi gereken çıktıların ne olması gerektiğine odaklanmak ve bu çıktıyı üretecek takım etkinliğini oluşturacak şekilde takım üyeleri arasında algı ve anlayış farklılıklarına rağmen doğru etkileşimi ve ahengi yakalamaktır.  
• Kapsayıcı kültür ve çeşitli nesillerin ihtiyaçlarına hitap eden esnek politikaların uygulanması da etkili organizasyonel liderlik için önemli bir faktördür. Liderlerin, farklı nesillerden oluşan takımları etkili bir şekilde yönetmenin nüanslarını tam olarak benimsemeleri ve kavramaları gereklidir. Bu liderlik davranışı, beklentileri netleştirmeyi, etkin bir performans değerlendirmesini, takım üyeleri arasında motivasyonu güçlendirecek uygulamalara fırsat vermeyi, nesilleri farklı projeler için güçlü yönlerini kullanmalarına alan yaratacak şekilde bir arada çalıştırmayı içerir.  
• Tüm iletişim stratejilerinin nesiller arası farklılıkları yönetecek şekilde yeni döneme uyarlanması takımlar arasındaki ve takım içindeki etkileşimi güçlendirecektir. Geleneksel yöntemlerden olan yüz yüze görüşmeleri deneyimli nesiller için uygularken, genç kuşaklar için dijital platformların entegrasyonunu sağlamak ve doğru yönetmek çok önemlidir. Bu anlamda liderlerin üzerine düşen sorumluluk, iletişimde çok yönlü davranış modelini sergilemektir. Bununla birlikte hibrit modellerle kuşaklara çeşitli iletişim tarzlarının değerini anlatmak, karşılıklı uyumu ve anlayışı teşvik edecek uygulamalara imza atmak gereklidir. Buradaki kilit nokta kuşaklar arasında güven oluşturmak ve kuşaklar arasındaki açık, dürüst iletişimi güçlendirmektir.  
• Mentorluk ve tersine mentorluk uygulamaları, kuşakların birlikte çalışma ilişkilerini ve etkileşimlerini, birbirlerine uyum sağlama kabiliyetlerini artıracaktır. Mentorluğun nesiller arası uçurumları kapatmak için önemli bir araç olduğu yapılan araştırmalarla ortaya konmuştur ve birçok başarılı şirketteki pratik uygulamalarda da çok benzer sonuçların elde edildiği görülmüştür. Geleneksel mentorluk, genç çalışanların kıdemli çalışanların deneyimlerinden içgörüler edinmelerinde, tersine mentorluk uygulamaları da daha olgun çalışanların genç meslektaşlarından yeni trendler öğrenmelerinde etkili bir yöntem olarak kendini göstermektedir. Önemli olan kimin haklı veya haksız olduğu değil; her iki tarafın da yönetim tarafından duyulması, daha da önemlisi birbirlerini duymaları, dinlemeleri ve farklı nesillerin fikirlerini doğru iletişim ve etkileşimi kurarak işletme süreçlerine dâhil edebilmesidir. Çift yönlü mentorluk uygulamaları, nesiller arası engelleri aşarak öğrenmeyi, saygıyı ve anlayışı geliştirecektir. 

Sonuç olarak, farklı nesillerden bir araya getirilmiş takımları yönetmek için tek ve mükemmel bir formül olmaması doğaldır. Temelde çözüm, farklılıklarımızın olduğu ve bu farklılıkları yönetecek derecede güçlü içgörülere sahip olduğumuz bilinci ile başlar. Çok kuşaklı bir takıma ya da takımlara liderlik ederken, her çalışanın kuşaksal bir etiketten daha fazlası olduğunu unutmayın. Ayrıca tüm nesiller tarafından paylaşılan ortak değer, anlamlı ve ilişki halinde oldukları işler yapma arzusudur. Önümüzdeki birkaç yıl kritik olacak. Boomers emekliye ayrılırken milenyumlar ve Z jenerasyonu işlere daha çok dâhil olacaklar. Bu durum işletmeler için büyük bir demografik değişim demek. Bu da demektir ki, bu dönemi başarı ile yöneten liderler olarak akıllara gelmeyecek şekilde kuşaklar arasındaki uçurumları kapatabiliriz.