Yaşam boyu süren bir öğrenme süreci olarak koçluk

İş yapma biçimlerindeki değişim ve dönüşüm talebi hiç bugünkü kadar büyük olmamıştı. İşletmelerin geleneksel yönetim anlayışlarının evrilmesi gerektiği artık pek sorgulanmamaktadır. Liderler için koçluk almak ve kendi koçluk tarzını liderlik biçimlerini oluşturmak için koçluk becerilerini kullanmaları işletmeler için etkili olmaktadır. Dönüşümsel koçluk duygusal zekanın uygulanmasıdır. Bire bir koçluk ya da bir grup lidere dönüşümsel koçluk tarzını benimsemeyi öğretmek, duygusal zeka yeterliliklerini geliştirmenin en güçlü yoludur. Koçluk; istenen performansa ulaşmak için, koç ve danışan arasında kurulan planlı bir gelişim ilişkisidir. Kişilerin var olan potansiyellerini ortaya çıkararak, ulaşılabilir hedeflere ve olasılıklara odaklanan bir öğrenme ve gelişim sürecidir.  Koçluk; doğru sorular ile kişilerde farkındalık yaratma sanatıdır. Danışanın kendi belirlediği hedeflere, koçun desteğiyle ulaşması ve sorunlarının üstesinden tek başına gelmeyi öğrenmesidir. Koçluk bir gelişim ve öğrenme sürecidir. Süreç boyunca danışan, kendisini daha iyi tanımakta, potansiyelini keşfetmekte ve yetkinliklerini geliştirmektedir. Koçluk; bu hizmeti alan danışanın, özel ve profesyonel yaşamında, gelişimi hedefleyen ve tümüyle güven ve gizlilik esasına dayanan bir süreçtir. Koçluk geleneksel yönetim şeklinin aksine çalışanları geliştiren, motivasyonu ve performansı artıran yeni yönetim şekli olarak ortaya çıkmaktadır. Kişinin performansında artış sağlamayı amaçlayan ve kişinin kendi potansiyelini en üst düzeye çıkarmayı hedefleyen bir yöntemdir. Koçluk bilimsel yöntemlerden istifade ederek, danışanın hayatının olumlu yönde değişmesini sağlamak üzere destek vermektedir. İyi bir koçluk uygulaması aracılığıyla tüm işletmeler yeni şeyleri daha hızlı öğrenmekte ve değişikliklere daha hızlı uyum sağlamaktadır. Sahip olunan ve paylaşılan becerilerde, yüksek seviyede motivasyon ortaya konmaktadır. Koçluğun felsefesine ve işleyişine uygun olan motivasyon yaklaşımı benimsenmelidir. Bu doğrultuda koç, bireyin motivasyonunu sağlamalı, bireysel farklılıklar dikkate almalı ve tüm çalışanlara eşit bir yaklaşım sergilemelidir. Nitekim yapılan bazı saha çalışmalarında koçluk yaklaşımının çalışanların motivasyonlarını arttırdığı ortaya konulmuştur. Şirketlerde yönetim, yöneticiler ve çalışanları ile birlikte gelişmesini sağlamayı, işletmenin stratejik hedefleri doğrultusunda çalışanların yeteneklerini ortaya çıkartmaktadır. Liderlik ile koçluk arasında çok fazla benzerlik bulunmaktadır. Problem çözme, yüksek kalite, verimlilik, iletişimi geliştirme, yetenek ve kariyer geliştirmeye yönelik hedefler, sürekli iyileştirmeye hedefli ve iş standartlarındaki uygulamalara yönelik hem liderlik hem de koçluk kavramını yansıtmaktadır. Koçluk, liderliğin yeni bir stili olarak nitelendirilmektedir. Yeni sorumluluklar alan, yeni bir pozisyon veya iş alanına geçen, terfi eden, daha fazla liderlik yetilerine sahip olması gereken, daha geniş bir grubun sorumluluğunu alan, liderlik pozisyonu için yetiştirilen, mevcut görevinde belirgin problemler yaşayan, yeni bir ekip veya iş kolunun sorumluluğunu üstlenen yöneticiler için ideal çözüm yönetici koçluğu olarak adlandırılmaktadır. Yönetici Koçluğu Yönetici koçluğu günümüzde çoğu şirketin yöneticilerin yetkinliklerinin geliştirerek performanslarını artırmaya yönelik tercih ettiği birebir koçluk türlerinden biridir. Yönetici koçluğu müdahale temelinde bir ilişkidir. İşyerinde koç tarafından kullanılan davranışsal, bilişsel ve motivasyonel müdahalelerle kişisel performansın geliştirilmesine odaklanmaktadır. Yöneticiler aynı anda çok fazla sayıda konuyu düşünmek ve yönetmek zorundalardır. Çağı yakalayarak küresel uygulamaları takip etmeleri gerekmektedir. Çalışanlar ile ilişkileri yönetmek adına yüksek seviyede iletişim becerilerine sahip olmaları beklenmektedir. Kendisine bağlı ekip üyelerinin performansını ve gelişimini takip ederken kendi performanslarını da gözleyerek ileri taşımaları gerekmektedir. Doğru ve zamanında karar alabilme yetileri çok kritik değer taşımaktadır. Bireysel ihtiyaçları ve kurumun hedefleri arasındaki dengeyi sağlamaktan sorumlulardır. Daha iyiye doğru yol almak istemektedirler. Eğitimden ziyade gelişime ihtiyaç duymaktadırlar. Tüm bunlar olurken vakitleri çok kısıtlıdır. İşte bu nedenlerden ötürü “Yönetici Koçluğu” yöneticiler için çok kıymetli olmaktadır. Öğrenme kültürü ise yönetici koçluğu sürecinin bir diğer önemli kriteridir. Yöneticiye sürekli bir öğrenme platformu sağlanması gerekir. Bu noktada da koçun bilgi birikimi ve tecrübeleri büyük önem taşımaktadır. Sürekli bir öğrenme platformu olan yönetici koçluğunda hedeflenen öğretmek değil, kişinin öğrenmesini sağlamaktır. Yöneticiye sunulan kolay ulaşılabilir birebir çözümler ile ilişki gelişimi sağlanırken, kişide davranış değişiklikleri meydana gelmektedir. Bu sayede örgüt performansına katkı sağlanmaktadır. Koçun yöneticiye kendi ile ilgili bilmediklerini keşfettirmesi adına güçlü sorular sorması önem taşımaktadır. Potansiyeli, engelleri, asıl hedefleneni ortaya çıkarmak için bu soruların özenle seçilmiş olması gerekir. Yönetici koçluğu sayesinde güçlü sorular ile kişideki korku ve engeller tespit edilerek ortadan kaldırılır. Aynı zamanda problem çözümüne yönelik bir uygulamadır. Acıtmak, eleştirmek, incitmek için değil yardım etmek, destek olmak için yapılmaktadır. Koçluk sürecinde yöneticilerin iş ve özel yaşam dengesini korumaya yönelik çalışmalar yapılmaktadır. Bu noktada koç ile yöneticinin tam bir uyum içinde olması beklenmektedir. Koçluk sürecinde öncelikle yöneticinin ihtiyaçları ve hedefleri belirlenmektedir. Ardından ilerleme ve gelişimi takip edilir. Alternatifler içinden seçtiği aksiyon planı uygulanır. Sonuç olarak da koçluk sürecine ilişkin bir değerlendirme yapılmaktadır. Bu değerlendirme hem yönetici koçunu hem de bütünsel olarak koçluk sürecini kapsamaktadır. Koçluk sürecinin başarılı olabilmesi için öncelikle koçluk hizmeti alacak olan yöneticinin değişim isteğinin olması gerekir. Değişmeyi istemeyen bir yöneticiye en uygun koçluk hizmeti bile faydalı olamaz. Yönetici koçluğunda üç aşamalı bir değişim hedeflenmektedir. Bunlar bireysel seviyede değişim, kişiler arası değişim ve örgütsel veya stratejik değişim olarak nitelendirilmektedir. Koçluk sürecinde taraflar arasında “Tam gizlilik” sağlanması da kritik bir faktördür. Yöneticinin gerek özel hayatıyla, gerekse şirketle ilgili paylaşmak istemediği konuların gizli tutulması esastır. Burada şirketin koçluk firması ile gizlilik sözleşmesi imzalamış olması çok mühimdir. Böylece yönetici koça güvenecek ve süreç daha akıcı ve faydalı bir şekilde devam edecektir. Performans koçluğu Performans koçluğu, kişi odaklı bir yönetim şeklidir. Koçun danışanla yüzü yüze iletişim halinde olup, ona destek olmasını ve onu teşvik etmesini gerektirir. Koçun sürekli bir rolden bir diğer role geçmesini gerektiren aktif bir süreçtir. Koçun pasif bir gözlemci değil, aktif bir katılımcı olması gerekir. Performans koçluğu, koçun görev verme ve iş çıktılarını kontrol etmekten çok, soru sorma, dinleme ve yardım becerilerine dayanmaktadır. Genelde işletmenin kendi içinde yarattığı koçlarla uygulanan bu yöntem, çalışanların verimini artırmak amacıyla işletme bünyesinde kullanılmaktadır. Bu konuda özel eğitim almış şirket koçları ister astlarına, isterse diğer bölümlerdeki çalışanlara koçluk yapabilmektedir. İşletmeler bunu sistematik bir biçimde uygulamaya başlamışlardır. Böylelikle çalışanlara özgü gelişme planları hazırlanmakta ve uygulanmaktadır. Bu iki tarafın da çalışanlar ve işletme içinden gelen koçların kazandığı bir süreçtir. Bu nedenle performans koçluğu, koçla danışan arasında bir değiş tokuş ilişkisidir. Sürecin iki tarafa da katkıları vardır. Hem koçun yönetici olarak gelişimini hem de danışanın gelişimini sağlar. Sürecin taraflara katkıları problem çözme, performans geliştirme ve sonuç alma konularındadır.   Problem Çözme: Danışanlar, problem çözme sürecine dahil edilmelidir. Problemin çözümünde kullanılacak kaynak, danışanlar olmalıdır. Ayrıca, problem çözme tekniklerini iş başında uygulama becerileri danışanlara öğretilmelidir. Performans geliştirme: Performans geliştirme ise üç aşamada gerçekleşmektedir. Performans standartlarını belirleme ve bunları danışanlara iletme ilk aşamadır. Bu standartlar, işin doğru şekilde yapılıp yapılmadığını belirlemekte kullanılacak kriterler olarak kullanılmakatdır. Ayrıca işi yaparken rehberlik ederler. İkinci aşama, belirlenmiş performans standartlarına göre danışanın performansını değerlendirmedir. Burada amaç, gerçek performansla beklenen performans arasında fark olup olmadığını görmektir. Üçüncü aşama ise, yetersizlikler varsa, işin yapılma şeklinde değişiklik yapmadır. Yeni prosedürler ve süreçler getirilebilir. Performans standartlarına uymayan çalışanlar, belli bir iş için yetkinliklerini arttırmak için ekstra eğitime gerek duyabilirler. Eğer o pozisyon için gereken kriterleri asla yerine getiremeyeceklerine karar verilirse, kendilerine başka bir iş verilebilir. Performans standartlarını aşan çalışanlar da olabilir. Bu durumda, hangi beceri, yetenek veya niteliklerinin onları bu kadar yüksek bir performans düzeyine ulaştırdığı dikkatle çalışılmalıdır. Bu çalışmadan edinilen bilgi, sonraki işe yerleştirme, eleman seçme ve eğitim faaliyetlerinde kullanılabilir. Sonuç alma: Sonuç alma konusunda ise örgüt liderleri genellikle sonuçlara nasıl ulaşıldığıyla ilgilenmez. Sadece ihtiyaçları olan sonuçlara ulaşmayı isterler. Ama bu sonuçlara kendi kendilerine ulaşamazlar. Çalışanlarına dayanarak sonuçlara ulaşmalı ve çalışanlar aracılığıyla bu sonuçlara ulaştıklarının farkında olmalıdırlar. Küreselleşme ve teknolojik gelişmeler nedeniyle yaşanan hızlı değişim ve yenileşme sürecinde örgütler performanslarını daha ileriye taşımak, artan rekabete karşı başarılarını sürdürmek ve verimliliklerini yeniden artırmak için yeniden şekillenmek, yöneticiler ve çalışanlar da kendilerini geliştirmek ve değiştirmek durumundadır. Örgütler, yöneticiler ve çalışanlar daha iyiye ulaşmak, başarılı ve yüksek performansa sahip olmak, değişimi yönetebilmek, değişimle başa çıkmak için koçluk katkısını kullanmaktadırlar. Böylelikle koçluk ile hedeflere ve stratejilere odaklanılır, performans sorunları giderilmeye çalışılır, iletişim problemleri çözülebilir, değişime uyumda esneklik ve hız sağlanır.     Doç. Dr. Pelin Vardarlıer