Türkiye’de İşçi-İşveren Arasında En Sık Karşılaşılan Sorunlar ve Hukuksal Çözümleri

İşçi-işveren ilişkilerinde yaşanan sorunlar, iş hukukunun etkin uygulanması ve tarafların haklarını bilmesiyle çözülebilir. 

İşçi ve işveren arasındaki ilişkiler, iş hukukunun temel alanlarından biridir. Türkiye’de işçi-işveren arasında yaşanan uyuşmazlıklar genellikle iş sözleşmelerinin uygulanmaması, ücretlerin ve fazla mesailerin ödenmemesi ve işten çıkarma gibi konularda ortaya çıkmaktadır. Türkiye’de işçi-işveren ilişkileri, yasal düzenlemelere rağmen sıkça çatışmalarla gündeme gelir. Ücretlerin ödenmemesi, mobbing, fazla mesai gibi konular iş hayatının adeta kronik sorunlarıdır. Peki, bu sorunların çözümü için hangi adımlar atılabilir? 

1. Ücretlerin Ödenmemesi veya Eksik Ödenmesi
İşverenin, işçinin hak ettiği ücretleri zamanında veya eksiksiz ödememesi, işçi-işveren arasında en yaygın sorunlardan biridir. Bu durum, işçinin ekonomik anlamda mağduriyet yaşamasına neden olmaktadır.
İş Kanunu’nun 32. maddesi gereğince, ücret en geç ayda bir ödenmek zorundadır. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. İşçinin ücretinin zamanında ödenmemesi veya eksik ödenmesi işçiye haklı nedenle iş sözleşmesini fesih hakkı tanımaktadır.

2. Fazla Mesai Ücretlerinin Ödenmemesi
Fazla mesai yapan işçilere ek ücret ödenmemesi veya fazla mesainin doğru hesaplanmaması sıkça karşılaşılan bir diğer sorundur. İş Kanunu’nun 41. maddesi gereği, fazla çalışma süresi için saatlik ücretin %50 fazlasıyla ödenmesi gerekir. Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. 

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. 

3. Haksız İşten Çıkarma 

İşverenin geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi veya işten çıkarma prosedürlerini uygulamaması, haksız işten çıkarmaya yol açmaktadır. İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, iş güvencesi kapsamındaki işçiler, işten çıkarılmaları durumunda işe iade davası açabilir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. 

İşçi, fesih bildiriminin geçersiz olduğunu kanıtlarsa işine geri dönebilir veya tazminat alabilir. Haksız fesih durumunda kıdem ve ihbar tazminatı talep edilebilir. İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. 

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. 

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. 

4. İzin Haklarının Kullandırılmaması
Yıllık ücretli izin, doğum izni veya diğer yasal izinlerin işveren tarafından kullandırılmaması yaygın bir problemdir. İş Kanunu’nun 53. maddesine göre, işçi yıllık ücretli izin hakkını kullanmalıdır. İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. 

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, Az olamaz.

Özetle, Türkiye’de işçi-işveren ilişkilerinde yaşanan sorunlar, iş hukukunun etkin uygulanması ve tarafların haklarını bilmesiyle çözülebilir. İşçilerin haklarının korunması için hukuki süreçler oldukça önemlidir. Ancak, bu tür sorunların önlenmesi için işverenlerin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesi ve iş yerlerinde adil bir çalışma ortamı sağlaması gerekmektedir. İşçi-işveren ilişkilerinde hukukun doğru uygulanması, hem çalışan haklarının korunmasını hem de iş yerindeki verimliliği artıracaktır.