Aralıklı Çalışmalarda Kıdem Süresi ve Kıdem Tazminatı

Çalışma hayatının en önemli unsurlarından birini oluşturan kıdem tazminatı, İş Hukuku kapsamında uyuşmazlığın en çok yaşandığı alanlardan biridir. Kıdem tazminatına ilişkin karşımıza çıkan uyuşmazlıklardan biri de işçinin işverenle arasındaki iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple feshedilmesinin ardından bir süre sonra işçinin aynı işverenle arasında tekrar kurduğu iş ilişkisinin sona ermesi halinde kıdem süresinin nasıl hesaplanması gerektiğine dairdir. 

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğe devam eden 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14/2. maddesi uyarınca “işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.” denilmektedir. Bu hüküm doğrultusunda, işçinin işyerindeki her bir fesih sonunda kıdem tazminatına hak kazanır durumda olması halinde kıdem tazminatı hesaplanırken aralıklı çalışmalarının birleştirilebileceği sonucuna varılabilir. Yani işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı bir sebeple işten ayrılması, fakat sonrasında aynı işverene ait bir işyerinde yine kıdem tazminatı hak ederek ayrılması halinde her iki çalışmasının bir bütün olarak değerlendirilebilir. Bunun yanında aynı maddede “Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.” Hükmü yer almaktadır. Maddenin ikinci fıkrası bu hükümle değerlendirildiğinde işçinin iki defa kıdem alabileceğine ilişkin sonuç çıkarılamaz. 

İşçinin işyerinde ilk dönem çalışmasında kıdem tazminatına hak kazanamaması durumunda, sonraki dönem çalışmalarıyla birleştirilerek kıdem süresinin hesaplanması konusunda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2012/ 14268 E. 2013/ 3580 K sayılı 22.02.2013 tarihli kararında “1475 sayılı Kanun’un 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olma İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. Bu sebeple davacının sadece ikinci dönem çalışması nazara alınarak kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekir.” yönünde görüş bildirmiştir. 

Bu doğrultuda işçi iş sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanunu 17. maddesine göre feshettiği durumda kıdem tazminatına hak kazanmayacağından işçinin aynı işyerinde tekrar çalışıp kıdem tazminatına hak kazanarak ayrılması halinde ilk dönem çalışması ile birleştirilemeyecektir. Sözleşme feshinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. madde 2. fıkra uyarınca haklı nedenle feshedilmesi ve buna karşın işçinin işyerinde sonradan tekrar çalışmaya başlaması halinde, ikinci çalışmada kıdem tazminatına hak kazanarak iş sözleşmesini sonlandırırsa ilk çalışma dönemi de kıdem tazminatının hesaplanmasında değerlendirmeye katılmalıdır.