Bildiğiniz gibi; pandemi dönemiyle birlikte hayatlarımıza giren “uzaktan çalışma modeli” birçok şirket için kalıcı bir çalışma modeli haline geldi. Uzaktan çalışma döneminde çalışanların şirket bağımlılığı konusu da merak uyandıran bir başlık oldu.
Yine pandemiyle birlikte önce Amerika ve Avrupa’nın ardından Türkiye’de de başlayan büyük istifa hareketi hem işveren hem de çalışan tarafında büyük bir değişime sebep oluyor. Pandeminin başında iş piyasası belirsizlik ve toplu işten çıkarmalarla doluydu. Milyonlarca insan işini kaybetti ve istihdamda kalabilecek kadar şanslı olanlar hayatta kalmak için rollerine devam etti.
Dijital yükün ve sosyal ilişkilerdeki bağlantı eksikliğinin bitkinliğini yaşayan çalışanların motivasyonlarında da değişim görüldü. Büyük istifa hareketinin her ülkenin özelinde farklı nedenleri olsa da pandeminin etkisi büyük. Pandemi sürecinde istifaların en büyük sebebinin işverenlerin çalışanlarına yönelik tutumu olduğunu görülüyor.
Özellikle ABD, İngiltere, Kanada gibi gelişmiş ekonomiler Büyük İstifa dalgası ile mücadele etmekte. Bu süreç ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu’na göre, 4 milyon Amerikalının Temmuz 2021’de işini bırakmasıyla başladı. İstifalar Nisan’da zirve yaptı ve Temmuz sonunda 10.9 milyon açık iş ile rekor kırdı. Amerika’dan sonra Avrupa Kıtası’na sıçrayan bu eğilim, Türkiye’ye de giriş yaptı. İş dünyasında ilk kez karşılaşılan bu hareketlilik doğrultusunda yapılan araştırmalara göre Türkiye’deki çalışanların yüzde 23’ü önümüzdeki 12 ay içinde yeni bir işe geçmeyi hedefliyor.
Pandeminin başında iş piyasası belirsizlik ve toplu işten çıkarmalarla doluydu. Milyonlarca insan işini kaybetti ve istihdamda kalabilecek kadar şanslı olanlar hayatta kalmak için rollerine devam etti. Nitekim, bu çalışanların çoğu, aylarca süren yüksek iş yükleri, işe alımların durdurulması ve diğer baskıların ardından, iş ve yaşam hedeflerini yeniden düşünmelerine neden olan bir kırılma noktasına ulaştı. İşverenler, istihdam edecek çalışanı ararken, çalışanlar daha iyi ücret, daha iyi çalışma ortamı, çalışma koşulları, iş ve yaşam dengesi arayışına girdiler. Bazıları kendi değerleriyle daha çok örtüşen, daha özgür olduğu, hibrit çalışma modelini benimseyen bir iş için, bazıları da iş bulmadan sadece stresten uzak kalmak, sağlığı ve huzuru daha ön plana aldığı için işten ayrılmayı tercih etti. Aynı zamanda erken emekli olanların yanı sıra beyin göçü hareketinin kısıtlanmış olması küresel istihdam piyasalarını etkileyeme devam ediyor. Çalışanlar iş ve beklentiler konusunda giderek daha emin hale geliyor. Uzaktan çalışmaya devam etmek isteyenlerin yanı sıra bu süreçte tükenmişlik sendromu yaşayanlarda var. Dijital yükün ve sosyal ilişkilerdeki bağlantı eksikliğinin bitkinliğini yaşayan çalışanların motivasyonlarında da değişim görüldü. Büyük istifa hareketinin her ülkenin özelinde farklı nedenleri olsa da pandeminin etkisi büyük. Pandemi sürecinde istifaların en büyük sebebinin işverenlerin çalışanlarına yönelik tutumu olduğunu görülüyor. Aynı zamanda ücret yönetimi, yan haklar, emeğe saygısızlık, organizasyon değişiklikleri, iş güvenliği, dijitalleşme, fırsatlar ve eşitlik gibi farklı metrikler de yer alıyor. Pandemi sürecinin modern tarihteki en büyük çalışan ve işveren değişimine sebep olduğunu söyleyebiliriz.
İstifaların en büyük sebebinin işverenlerin çalışanlarına yönelik tutumu olduğunu görülüyor
Yapılan araştırmalara göre istifalar en yüksek teknoloji ve sağlık sektörlerinde görülmekte. Ayrıca, farklı sektörlerdeki şirketler arasındaki devir oranlarında çarpıcı farklılıklar bulunmakta. İmalat ve finans gibi sektörlerde istifalar aslında biraz azalırken, önceki yıla göre %3,6 oranında daha fazla sağlık çalışanı işini bıraktığı görülmekte. Nitekim teknolojide de istifalar %4,5 arttı. Genel olarak, pandemi nedeniyle aşırı talep artışı yaşayan ve muhtemelen artan iş yüklerine ve tükenmişliğe yol açan alanlarda çalışanlar arasında istifa oranlarının daha yüksek olduğu görülüyor. Aynı zamanda istifa oranlarının kariyer ortası çalışanlar arasında da en yüksek olduğu dikkat çekiyor. İstifaların bir diğer nedeni de kurumların pandemi döneminde sergiledikleri istihdam stratejileri. Uzaktan çalışmaya geçildiği dönemde, işe alımlarda deneyimi göz önünde bulundurarak kariyerlerinin ortalarında olan çalışanların daha fazla tercih edilmesi, özellikle bu kitlenin istifa oranlarını artırıyor. Salgının yükünü göğüsledikten sonra sağlık çalışanlarının toplu göçüyle ilgili çok şey tartışıldı. Bununla birlikte, perakende, konaklama, yemek servisi vb. hizmet sektörlerinde çalışanların işten ayrılmaları devam ediyor. Bu işlere olan talep ve işgücü piyasasında elde tutma azalıyor. Pazarlama, finans ve insan kaynakları sektörlerindeki değişimler de dikkat çekmekte.
Pandemi sürecinde mevcut durumlarını yeniden düşünme fırsatı bulan çalışanların, iş hayatından beklentileri ve öncelikleri de değişime uğradı. Ücret ve yan hakların dışında çalışanların işverenlerinden beklediği desteği görememesi, güvenlik önlemleri alınmadan uzun saatler mesai yapmak durumunda kalmaları, iş-yaşam dengesinin kötüleşmesi gibi nedenler büyük istifayı tetikledi. En büyük önceliğin sağlık olduğunun farkına varan çalışanlar iş değişikliğinde kriterlerini yeniden belirledi. Kendisini daha değerli hissedeceği, insan odaklı çalışma politikası olan, çalışan mutluluğunun esas alındığı, günümüzün modern çalışma koşullarına adapte olabilmiş, adaletli, güvenli çalışma ortamlarını tercih ediyor. Aynı zamanda çalışanlar pandemiyle başlayan esnek çalışma modelini korumak isterken, yöneticileri tarafından takdir edilmek ve motive edilmek istiyor. Çalışanların beklentilerinin değişmesi sonucunda iş yaşamında çok büyük değişimlerin olacağını söyleyebiliriz. Yapılan araştırmalar çalışanların yaklaşık yüzde 80’inin uzaktan çalışmaya devam etmek istediğini, yaklaşık yüzde 54’ünün de esnek çalışma koşulları sunulmadığı takdirde önümüzdeki bir yıl içinde işten ayrılmak istediğini gösteriyor. Bir diğer sebep ise özellikle bazı ülkelerde bir kesimin farklı sektörlerde ve alanlarda daha iyi iş imkanlarının oluştuğunu düşünmeleri.
Nitekim, işletmelerin geleceğin insan odaklı iş dünyasında varlıklarını sürdürebilmeleri için çalışanlarının beklentilerini ve neye ihtiyaçları olduğunu anlayarak insan kaynakları süreçlerini yeniden tasarlaması gerekiyor. İnsan kaynakları departmanları, çalışan profillerini analiz edip çalışanlara özel yaklaşımlar uygulayarak büyük istifa hareketine karşı güçlü bir tutum sergileyebilir. Yeni düzen ile, esnek çalışma saatleri, liderlerin çalışanlar ile olan iletişimleri, özgünlük, üretkenlik ve refahı teşvik edecek uygulamaların olması, güvenli bir çalışma kültürü oluşturması, hibrit çalışma düzeni sağlaması işletmelere sektörlerinde ciddi rekabet avantajı sağlayacaktır. Bu yeni işleyiş biçimine geçişi yönetmek için doğru yetenekleri seçmek ve onları doğru şekilde sosyalleştirmek gerekir. İşverenlerin, iş gücünü nasıl gördüğünü yeniden düşünmesi ve önemli bir yetenek havuzu oluşturmaları gerekiyor. Eğer değişime ayak uydurabilirlerse büyük istifayı büyük geri dönüş’e çevirebilirler. Şimdiden bu değişimi öngören işletmeler, ‘Büyük Geri Dönme’den en iyi sonuçları alacaklar.
Rekor sayıda çalışan istifa ediyor veya bırakmayı düşünüyor. Nedenini öğrenmek için zaman ayıran ve düşünceli davranan işletmeler, yetenekleri çekme ve elde tutma konusunda önemli bir avantaja sahip olacaktır. İşletmeler, çalışanların neden ayrıldığını daha iyi anlamak ve onları elde tutmak için anlamlı adımlar atarak ortak bir çaba gösterirse, Büyük Yıpranma Büyük Cazibe haline gelebilir.